Votre programme de bien-être est-il complet ? Laura Putnam, auteur de “Wellness Workplace that Works” parle de l’inclusion dans le bien-être

La diversité et l’inclusion sont des mots à la mode ces jours-ci et de nombreux employeurs lancent ces mots rapidement sans se demander ce qu’ils représentent. Bien qu’il soit facile de mettre en œuvre la diversité dans votre organisation pour le plaisir, l’inclusion est un tout autre jeu de balle qui nécessite beaucoup de travail et un changement de culture organisationnelle.

Le concept de bien-être global est essentiel à la création d’un programme de bien-être réussi. Il est peu probable que les employés participent à des initiatives de bien-être s’ils ne se sentent pas inclus ou si le programme ne tient pas compte de leurs différences individuelles.

Dans un récent épisode de The Edelheit Experience, Jonathan Edelheit s’entretient avec Laura Putnam pour discuter de la valeur de l’inclusion dans une organisation et de son rôle essentiel dans le bien-être des employés. Laura Putnam est la fondatrice et PDG de Motion Infusion. Elle est également l’auteur de “Wellness that Works”, un livre qui partage une nouvelle perspective sur le bien-être au travail.

Le bien-être est désormais à l’ordre du jour dans les milieux d’affaires ; les employés sont maintenant très préoccupés par leur santé mentale, physique et émotionnelle, et les employeurs ont beaucoup de travail à faire pour répondre à ces besoins de la meilleure façon possible.

“La pandémie, ainsi que le meurtre de George Floyd, nous ont tous largement ouverts, et nous sommes maintenant honnêtes avec nous-mêmes et plus conscients du bien-être et de l’inclusion”, déclare Laura. Je l’appellerai la Grande Renégociation ; les employés sont désormais aux commandes, plus que jamais au pouvoir, et les employeurs sont obligés de prêter attention à ce qui compte le plus pour les employés : le bien-être. »

Cependant, il existe un problème fondamental qui afflige les programmes de bien-être des entreprises depuis des lustres et a contribué à leur échec. Lorsque les employeurs traitent tous les employés de la même manière et leur fournissent le même ensemble d’offres de bien-être, les programmes donneront des résultats médiocres.

“Nous n’avons pas accordé suffisamment d’attention à ces facteurs externes du monde RO&I, des choses comme le sexe, la race, l’âge et la religion, qui façonnent notre capacité en tant qu’individus à faire des choix sains”, déclare Laura. « La santé de chacun est différente ; chacun doit donc choisir ce qui lui convient le mieux.

Laura décrit cet obstacle comme un « privilège de bien-être », où les employeurs supposent que les employés ont déjà plus que les déterminants sociaux minimums ou d’autres déterminants de la santé. Des conseils complets sur le bien-être comme passer plus de temps près de la nature pour tenir compte des différents accès des salariés à ces déterminants de la santé.

Les employés peuvent être plus exposés aux maladies chroniques en raison de leur lieu de résidence, de leur niveau d’éducation, de leurs conditions de vie professionnelle, du développement de leur enfance, de l’inclusion sociale ou de la discrimination. Ces déterminants sociaux de la santé, ou «flux» comme les appelle Laura, ont un impact significatif sur nos risques pour la santé, et en ne les prenant pas en compte dans la conception des programmes de bien-être, les employeurs perdent leur temps.

Les employeurs doivent s’asseoir et poser ces questions essentielles : quels sont ces facteurs individuels qui rendent l’employé A plus vulnérable à un problème de santé que l’employé B ? Au lieu de proposer des cours de yoga ou une salle de méditation pour améliorer son bien-être mental, l’employé A lutte-t-il contre la dépression et l’anxiété parce qu’il est victime de discrimination en raison de son orientation sexuelle ou de ses opinions religieuses ? Il est peu probable qu’un million de séances de yoga par jour aident cet employé.

Le niveau de revenu de l’employé est-il un obstacle important à son état de santé ? Cela affecte-t-il l’endroit où ils vivent, la santé de leur alimentation ou leur charge financière ? Ces « flux » sont les véritables déterminants de la santé que les initiatives de mieux-être devraient cibler.

La première étape pour intégrer l’inclusion dans le bien-être commence par le haut. Il serait ridicule d’essayer de favoriser l’inclusivité dans les programmes de bien-être lorsque votre culture d’entreprise ne reflète pas l’inclusivité. Mettre en place ce front ne fera que noyer davantage l’engagement des employés.

Il est facile de dire à vos employés de changer leurs habitudes de santé, d’adopter des choix alimentaires plus sains, etc., mais en même temps, les employeurs négligent l’impact significatif du travail sur la santé et les facteurs sur le lieu de travail qui entraînent des résultats négatifs pour la santé.

« La question est de savoir si votre culture organisationnelle soutient fondamentalement le bien-être ou est minée ? dit Laure.

Quelle inclusion implique l’invitation du BIPOC dans une organisation dirigée par une équipe de direction dirigée par des Blancs ? Dans quelle mesure les membres de la communauté LGBTQIA seront-ils inclusifs lorsqu’ils ne sont pas représentés dans l’équipe décisionnelle de l’organisation ? Vos offres et événements de bien-être s’adressent-ils aux membres d’autres religions ou s’agit-il d’un forfait bien-être qui reflète les penchants religieux subtils de votre organisation ?

Votre plan de bien-être tiendra souvent compte de ces différences sociales si elles ne sont pas bien représentées dans votre équipe de direction de haut niveau. Ce que cela crée finalement, ce sont des offres de bien-être inutilisées, non pertinentes et inefficaces. Moins les employés sont engagés dans le bien-être au travail, plus ils deviennent malsains et, le plus souvent, ce problème commence au sommet.

“Que la condition physique fasse ou non partie de la description de poste du manager, tout dépend du manager quant à la performance ou non des membres de son équipe”, note Laura. si je suis salarié, mon patron se soucie plus de ma santé que mon médecin ; un patron négatif ou toxique augmente le risque d’infarctus 10 ans plus tard. “

En favorisant l’inclusion par le haut, cela contribue à renforcer la responsabilisation, qui alimente vos programmes de bien-être. La construction de cette culture d’entreprise aide à redéfinir ce que votre organisation représente et, à son tour, sous-tend vos politiques, procédures et politiques pour tenir compte de la diversité dans votre lieu de travail.

Lorsque les employeurs tiendront compte de ces nuances, ils se rendront compte que le bien-être n’est pas un concept indépendant, mais qu’il fait partie du tissu même des activités quotidiennes des employés. Il serait facile de créer des installations de formation non genrées, par exemple, ou des installations accessibles aux employés en fauteuil roulant ou de veiller à ce qu’un interprète en langue des signes soit présent lors des conférences et des événements sur le lieu de travail pour s’assurer que tous se sentent inclus.

Le bien-être complet demande beaucoup de travail. Cela va au-delà de l’embauche de personnes de races, de religions ou d’orientations sexuelles différentes ; il s’agit davantage de fournir un environnement qui s’adapte à leurs différences et de construire une culture qui soutient chacun. Sans repenser ce cadre de base, il peut être difficile pour les employeurs de créer l’inclusion du bien-être ou de favoriser le niveau souhaité de participation des employés aux programmes de bien-être.

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